ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACE NA CZAS OKREŚLONY
Zgodnie z nowymi zasadami zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony:
– w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (do dnia zmiany kodeksu nie było takich obowiązków);
– o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca będzie zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (w formach gdzie są organizacje związkowe);
– w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie;
– pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie będzie przysługiwało za cały czas pozostawania bez pracy.
– w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
Tym samym zrównano zasady wypowiadania umów na czas określony z umowami na czas nieokreślony, niewiele się będą różniły. Jedyna różnica to termin, kiedy taka umowa może się samoistnie zakończyć.
UMOWA NA OKRES PRÓBNY
Zmiany w zakresie zatrudniania na podstawie umowy na okres próbny wprowadzają wyjątek od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny, polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
W konsekwencji np. choroby czy urlopu pracownika umowa przedłuży się o czas nieobecność, ale uwaga! Tylko pod warunkiem zawarcia takiego uzgodnienia w umowie!
Umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:
- miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W konsekwencji tych zmian w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy.
Będzie też możliwe jednokrotne wydłużenie (miesięcznej lub dwumiesięcznej) nie więcej jednak niż o 1 miesiąc umowy na okres próbny, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy i strony uzgodnią w treści umowy na okres próbny taką możliwość.
Co się stanie w przypadku zmiany zamiaru przez pracodawcę?
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Nie będzie już zatem możliwości ponownego „wypróbowania” pracownika, który wraca do firmy po co najmniej 3 letniej przerwie.
Jakie jeszcze zmiany weszły od 01.04.2023?
→ Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej przysługiwać będzie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia.
→ Urlop opiekuńczy – bezpłatny, 5 dni: ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym
→ Elastyczna organizacja pracy: dostosowywanie przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
→ Dwie, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy: pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar jego czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy; prawo do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut otrzyma, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy będzie dłuższy, niż 16 godzin.
→ Pracownicy nabędą indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. W ramach urlopu rodzicielskiego zostanie wprowadzona nieprzenoszalna jego część, w wymiarze do 9 tygodni, dla każdego z rodziców, a także 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. Od momentu złożenia wniosku o urlop macierzyński lub rodzicielski stosunek pracy będzie podlegał ochronie!
→ Pracujący rodzice, którzy mają dziecko w wieku 8 lat będą mogli nie zgodzić się na pracę w nadgodzinach lub delegacje. Będą mogli wnioskować o pracę zdalną.
